Под продуктивностью работы следует понимать результаты от эффективного использования рабочего времени, исходя из должностной инструкции сотрудника. Результатом продуктивности называют количество отработанных часов, проданных товаров, закрытых проектов и т.п.
Содержание:
1. Типы сотрудников, которые работают непродуктивно
6. Как правильно и эффективно мотивировать отдельных сотрудников и команду
7. Самые оригинальные способы мотивации
8. Выводы
Типы сотрудников, которые работают непродуктивно
Если работник не справляется с поставленным перед ним планом работы, тянет с решением задач, которые входят в его обязанности, уклоняется от ответственности, тогда можно говорить о снижении продуктивности труда. С этим вопросом руководителю нужно незамедлительно разбираться. И первый шаг на этом пути — понять, какой сотрудник непродуктивный и по каким признакам его вычислить. Поможет это сделать простой тайм-трекер Checkiant, который дает информацию менеджеру о том, сколько времени каждый член команды трудился над конкретной задачей и сколько времени был занят именно работой, а не посторонними делами.
Если в команде выявлена подобная угроза, руководителю необходимо сначала обсудить с таким сотрудником следующие вопросы:
- есть ли желание зарабатывать больше;
- устраивает ли его установленный ему размер оплаты труда;
- конфликтует ли он с кем-то из коллег;
- какая в коллективе царит атмосфера;
- хочет ли он продвинуться по карьерной лестнице или его все устраивает, как есть;
- доволен ли он задачами, которые перед ним ставят;
- есть ли у него вопросы к работе руководства.
Прежде всего нужно разобраться, почему падает продуктивность, что делать в таких ситуациях и как уберечь бизнес от подобных проблем?
Всего различают четыре типа непродуктивных работников. Рассмотрим их по отдельности.
Тип №1: Привлеченец
Такая категория работников вызывает чувство раздражения у своих коллег. Это первый звоночек, чтобы внимательнее присмотреться к человеку. Недолюбливают его из-за того, что он везде и повсюду. Привлеченец всегда хочет быть первым, он пытается обратить на себя внимание, всех перебивает, высказывая свое мнение, вечно вставляет свои «пять копеек» в чужие беседы, слишком много болтает, но при этом очень мало делает. Он не доводит работу до ее завершения, поэтому и результатов практически нет. Вроде бы подчиненный выполняет обязанности, а эффективность от этого минимальная. О привлеченце часто говорят, что он «зазвездился» и вечно перетягивает канат на себя.
Главной задачей для такого типа работников является привлечение к себе внимание всех, кого только можно. Если сделать это продуктивно не выходит, они могут пускать в дело негативные факторы.
Как быть с таким сотрудником:
- не спорить — лишние слова пойдут только в ущерб;
- если работник сильно достает, его можно остановить безмолвным движением руки, выражающим знак «стоп, остановись»;
- важно дать человеку мотивацию для достижения внимания иными методами, такими как результаты работы или эффектные предложения по проекту;
- важно хвалить его за настоящие достижения и делать это публично, но не стоит хвалить его по каждому малейшему случаю;
- высказывать недовольство его работой нужно тет-а-тет.
Установка привлеченца звучит как: «Я обязан привлечь внимание босса, поскольку, если он мной заинтересован, значит он меня уважает».
Тип №2: Борец
Такой тип личности хочет быть главным. Ему никто не указ и заставить его что-то делать никто не может. Он желает влиять на ситуацию, быть «у руля». Такое поведение может вызвать у коллег лишь одну эмоцию — злость. Они хотят показать ему, что все равны, и он здесь не главный. Начинаются конфликты и, как результат, снижение продуктивности работы.
Борцы любят бросать вызов другим. Они настоящие саботажники. Если в коллективе произошел раздор, то скорее всего виной тому стало науськивание борцом одного работника на другого.
Его главное правило на работе: «Я всех заставлю сделать то, что говорю». Он желает получить много власти, но не знает как добиться этого конструктивными методами.
Борец уверен, что к нему прислушиваются только в тех случаях, когда он будет главным.
Методы переориентации борца:
- помнить, что применение силы сделает лишь хуже, так как этому типу работников не так важна победа, как важен сам процесс борьбы;
- не нужно лезть на рожон, лучше отстраниться от конфликта и тогда борцам становится скучно, они теряют запал;
- важно дать сотруднику сделать выбор лично. Это необходимо сделать, чтобы он ощутил свое влияние в команде;
- наделить его важной, ответственной должностью, дать цель;
- публично указать на положительные стороны работника, похвалить его при коллегах.
Борец работает непродуктивно, потому что все его силы и энергия направлены на захват власти, поиск союзников и победу над несогласными. Это самый распространенный тип неэффективных работников — 70%.
Тип №3: Мститель
Самый коварный тип работников. Их главная цель заключается в том, чтобы вернуть в двойном размере обиду тому, кто им ее причинил. Такие люди глубоко переживают свое унижение, уязвленное самолюбие и проигрыш. Мстители считают, что с ними обошлись неправильно и несправедливо.
Выявить такого работника можно по скрытности, замкнутости, постоянному желанию уволиться, безынициативности. С первого взгляда мстительный человек кажется спокойным и уравновешенным, даже безобидным. Однако, его «зло» кроется глубоко внутри. И он его долго вынашивает.
Мститель склонен к обвинениям, лжи, воровству, порче имущества. Он запросто подмочит репутацию коллеги из чувства обиды. Его комплименты «черные», он любит сарказм.
Как действовать с мстителями:
- первое, что рекомендуется сделать — уволить;
- если есть желание оставить работника, тогда можно воспользоваться уловкой, заявив, что он находится на грани увольнения;
- можно поговорить с глазу на глаз, чтобы восстановить отношения;
- мстителям нужно дать слово, возможность выразить свои чувства и проговорить обиду вслух;
- важно оставаться спокойным и хладнокровным в разговоре с ними;
- необходимо понять, в чем заключается причина обиды и по возможности решить этот вопрос.
Такой сотрудник непродуктивен. Он сильно портит атмосферу в команде, наводит тоску и разжигает агрессию. К счастью этот тип работников встречается редко.
Тип №4: Уклонист
Это люди, которые вечно сомневаются. Они никогда не уверены в собственных силах, постоянно ноют, пытаются показаться беспомощными, выбирают для себя самые простые виды работ и вечно просят о помощи. Этот тип работников сильно тормозит работу команды.
Таких личностей необходимо сразу же выявить. Выявив халявщика сотрудника своевременно, бизнес сильно не пострадает.
Если этого не сделать, руководитель столкнется со следующей проблемой: сначала он захочет помочь работнику из жалости, после этого тот сядет ему на шею, а дальше — появление агрессии, злости и бессилия.
Какой стимул подобрать для работника-уклониста в зависимости от ситуации:
- разговаривать с ним нужно бодро, но спокойно;
- важно хвалить его за достижения;
- не стоит перегибать с критикой;
- не нужно давать уклонисту крупные проекты, а лучше разбить их на отдельные небольшие задачи;
- нужно убедить работника, что он является важным звеном в команде и без него все рухнет.
Уклонист выдает себя за мученика, поэтому все окружающие вечно жалеют его и хотят ему помочь в ущерб собственной работе.
Как правильно и эффективно мотивировать отдельных сотрудников и команду
Помимо типов непродуктивных сотрудников, есть еще несколько причин, почему работник постоянно косячит и тянет на дно весь коллектив. Среди них:
- банальное нежелание работать;
- желание получать приличную заработную плату, но делать по минимуму;
- происходит непонимание поставленных перед ним задач и целей;
- негативная атмосфера в коллективе.
Теперь о том, что делать с ленивым сотрудником и как его перевоспитать. Демотивированный работник — горе в коллективе. Существует всего лишь несколько эффективных видов мотивации:
- материальное поощрение — повышение заработной платы на 5-10%, начисление премии, скидки на услуги, что эффективно, например, для сотрудников интернет-магазинов, оплата обучения, повышения квалификации, ремонт в кабинете, приобретение новой мебели, покупка подарка;
- перспективы для личностного роста — дать сотруднику возможности для самореализации, оформление социального пакета, улучшение рабочих условий, повышение заработка, поощрения для развития в должности;
- моральная награда — похвала при коллективе, размещение фото на доске почета, свободный пропуск в кабинет начальника для обсуждения рабочих моментов, предоставление права голоса, разрешение на создание гибкого графика работы.
Оказывается, ленивые сотрудники на работе вполне могут превратиться в трудовых пчелок, если дать им для этого толчок. А какой — это уже решать руководству, но сначала нужно провести беседу и понять, почему такие люди подавлены, ленивы и немотивированы. Сделав анализ личности сотрудника, можно подобрать эффективный способ ведения борьбы с непродуктивностью.
Самые оригинальные способы мотивации
В некоторых компаниях руководители учитывают темперамент своих сотрудников, чтобы правильно и эффективно их мотивировать. Например, особенности выполнения работы меланхоликов сильно отличаются от трудовой деятельности холериков, тогда как сангвиники сильно отличаются от флегматиков. Чтобы разобраться в темпераментах, всех подчиненных можно провести коллективное психологическое тестирование.
Если в компании есть немотивированный сотрудник, стоит воспользоваться методом Уолта Диснея. Его можно назвать «игрой на амбициях».
В корпорации великого мультипликатора насчитывались сотни различных отделов и специальностей. Некоторые были очень престижными и повышали репутацию сотрудников, а другие, наоборот. Меньше всего популярностью пользовались прачечные в отелях. Никто не хотел там работать, ведь это была низкая должность и непрестижная. Что сделал Уолт Дисней: он переименовал прачечные в текстильные службы. И все! Должность стала звучать круто. Хотя изменилось только название, а все осталось прежним.
Сегодня точно также многие руководители прибегают к этой хитрости, называя уборщика клининг менеджером, а прачку — оператором стирки и тому подобное.
Можно также воспользоваться методом внутренней системы поощрений. Речь идет не о начальстве, а о коллегах. Для этого нужно создать корпоративный форум, в котором каждый из участников команды может высказаться, оставить отзыв, выразить благодарность или написать жалобу на своего коллегу. Такой подход довольно эффективен, ведь никому не хочется увидеть негативную заметку на общедоступной площадке.
Несмотря на все классические и оригинальные методы мотивации, самыми эффективными из них остаются системы учета времени и заработной платы. Например, простой тайм-трекер Checkiant отличается своим простым и интуитивно понятным интерфейсом, обширным функционалом, стильным дизайном и приемлемой стоимостью подписки. С его помощью удается отслеживать время работы своих сотрудников, управлять проектами, насчитывать заработную плату, вести документацию и многое другое.
Выводы
Чтобы правильно управлять рабочей командой, важно разграничивать продуктивных и непродуктивных личностей.
Если не хочется увольнять сотрудника, можно попробовать дать ему шанс, побеседовать с ним, дать эффективную мотивацию — материальную, моральную или с перспективой карьерного роста.
Чтобы следить за продуктивностью труда офисных или удаленных работников можно воспользоваться специальными тайм-трекерами для учета времени и заработанных денег.
Читайте также:
Ловушки времени и как бороться с ними
6 примеров применения тайм-трекера Checkiant в работе компании